一、时间与场所

无领导小组讨论测试的时间大约为60~100分钟不等，可以根据不同情况确定，一般安排在宽敞、明亮、有行为观察室（通过单位+像玻璃进行观察）或有录像的比较封闭的实验室里进行，从而确保被评价者所受的干扰最小化。为了使所有的应试者处于同等的地位，无论到小组讨论测试一般用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容易使相对而坐的人有对立感，而且不容易录像。另外，要安排好座位号码。在场所的安排上，常有两种。一种是被评价者围坐一圈进行小组讨论，评价者坐在较远的一旁观察，既不参与也不干预。

另一种是在特定的测评室中进行，房间一面墙上装有单向玻璃，从被评价者的方向望去是一面镜子，但从评价者的方向望去，它是一面透光的玻璃。有时还在室内暗处安装监视系统。评价者在隔壁房间中，透过玻璃或透过闭路监视系统在电视屏幕上观察被评价者的表现。有时为了增加情景压力，考查被评价者的思维敏捷性、应变和适应能力，心里承受能力，评价者每隔一段时间，给讨论小组发布一些有关的各种变化的信息，甚至宣布刚刚做出的决策或决定已不适用，要求改变。迫使小组不断重新讨论改变方案，尽快做出新的决策。由于事态紧急，情况多变，压力增大，每个被评价者的表现是不一样的。这样，评价者依据一定的标准，分别对他们的组织能力、决策能力、控制能力、分析判断能力、个人的影响力、口头表达和说服能力、人际交往能力、反应和应变能力等素质进行评价。

在分组时，将被评价者按5~7人一组的形式进行分组，同时应根据以前是否曾经接受过无领导小组讨论测试训练或者参与过无领导小组讨论测试，把有此类经验的应试者放在一组，没有此类经验的应试者放在另一组。

二、操作程序

无领导小组讨论测试的操作程序在应用中主要包括五个阶段：测评抉择阶段、材料准备阶段、实施准备阶段、具体实施阶段和结果总结阶段。

①测评抉择阶段。在领导人才选拔测评之前，需要具体分析将要考察的要素，分析各种测评方法的特点、功能及其可靠性和有效性，然后结合已有的条件选择合适的测评方法。如果选择无领导小组讨论测试作为人才测评方法来进行人员选拔或诊断，则一定要明了无领导小组讨论测试的使用条件，以避免测评抉择的盲目性和不适宜性，造成大材小用和人力、物力、财力和时间的浪费。

②材料准备阶段。确定采用无领导小组讨论测试作为人员评价工具之后，就必须进行无领导小组讨论测试的准备材料，保证测试实施过程中的技术支持和物质保障。这是整个测试过程必须认真对待的环节之一。主要包括工作分析、确定测评项目、确定评分方法、准备讨论题目题材和评分表。

③实施准备阶段。包括时间、场地和评价者选择与培训，前面已经介绍了时间和场地，这里介绍评价者选择与培训。

无领导小组讨论测试中评价者的水平是决定这种测评最终效果的又一个关键环节。而评价者的选择与培训则是保证测评效果的重要手段。首先选择评价者，选择评价者时需要注意人员搭配的合理性。选择范围主要集中在人事测评专家、人力资源部门主管、选拔岗位的直接上级等。人事测评专家了解测评方法和技术特点，人力资源部门主管具有丰富的人是经验，直接主管了解工作特点。一般来说，评价者团队至少应该有三个或三个以上的评价者，即至少人事测评专家、人力资源部人员、直接主管各一名。然后培训评价者。培训评价这主要从无领导小组讨论测试的基本涵义、特点、测评功能、使用对象、讨论题目的设计与形成、测评的实施安排、评价标准、行为观察技术、评分方法等方面出发。使评价者的评判统一起来，并尽可能消除评价者个人主观因素对测评造成的影响。

④具体实施阶段。

第一步，划分小组。被着尽量使被评价者保持陌生状态的原则，根据被评价者的现职岗位与工作经历，或者通过随机抽签的方法，把被评价者划分为两个小组，并注意男女比例协调。

第二步，分发材料。向就座的被评价者提供必要的材料，主要包括讨论题材、白纸和笔。向评价者分发评分表。

第三步，讨论前指导。向被评价者宣读无领导小组讨论测试的测评指导语，介绍讨论主题背景资料、讨论步骤和要求。同时注意评价者在这之后不得参加任何提问、讨论或者回答被评价者与测评有关的任何问题，避免提醒被评价者整个讨论过程用录像机监测、录像等信息，以免给被评价者造成暗示。

第四步，小组正式讨论。被评价者在明白了讨论的主题背景、讨论步骤和讨论要求后，进入讨论阶段。正式的测试时间一般是30~60分钟左右。小组正式讨论过程一般分为以下几个阶段：被评价者宣读指导语，介绍讨论题目，应试者了解题目，独立思考，列出发言提纲，一般规定为5分钟左右。被评价者轮流发言阐述自己的观点。被评价者之间进行交叉辩论，继续阐述自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，完善个人的观点。得出小组的一致意见，陈述结果、签名、留下所有资料，退场。

第五步，评价者评分。在整个测评过程中，可以采用录像机进行评分，可以让评价者在行为观察室里对被评价者进行现场评分，也可以二者同时进行，最后在总结阶段参考录像资料再进行讨论评定。为保证评价结果的公平性，评价者对照评分表观察要点仔细观察被评价者的相应表现，评分一定要公正、客观，以备评价者的具体表现为依据。评价者要克服首因效应，并且不能有偏见，如民族、种族、性别、年龄、资历、外貌等方面的成见。

⑤结果总结阶段。小组讨论结束后，所有评价者结合被评价者在活动过程中的具体表现进行沟通，沟通的内容包括被评价者的总体表现，讨论的总体情况，出现的相关问题以及问题的优缺点，并给出一份评定报告。评定报告主要说明每个被评价者的具体表现、评价者的建议，然后结合具体的测评维度得分以及事先确定的测评维度权重系数，计算得出被评价者的综合得分，最后根据评定报告和综合得分形成最终的综合评定结果及报告。

三、结果处理

对无领导小组讨论测试的效果进行分析，我们首先要对它的信度，即测评方法的可靠性或一致性进行分析。检验信度可以根据不同情况采取不同方法。对于无领导小组讨论测试来说，我们主要采用评分者之间评分判断的一致性（即评分者信度）来进行分析。评分者之间评分趋于一致，说明测评方法趋于客观，避免了无根据的主观臆断、凭个人喜好来评断的缺点。

从无领导小组讨论测试实际的测评过程来看，它在以下两个方面提出了比较高的要求：首先这一测评形势对测评题目要求较高（用于讨论的主题即呈现给被评价者的背景材料），题目的好坏会直接影响对被评价者的评价的全面性与准确性；其次，它对评价者（评委）的要求也较高，要求评价者能很好地理解和掌握评价标准，又因为评价者往往会有3~5人，因而还要求他们能尽量保持评价标准的内部一致性。

四、无领导小组讨论的评价

由于无领导小组讨论测试主要是通过模拟团队情境来考查被评价者的能力，而且无领导小组讨论测试技术要求高，设计成本高，实施费时又费力，所以一般将无领导小组讨论测试用于组织中高层人员的选拔与诊断。它既可用于选拔企业单位管理人员，也可用于选拔事业单位的领导干部，还可以对组织的在职管理人员进行测评诊断。

如果对基层岗位的人员进行无领导小组讨论测试则得不偿失，浪费物力、人力、时间，而且不一定能取得一般测评方法能取得的效果，即无领导小组讨论测试所测评的要素不符合基层岗位人员所需求的要素指标，而这些要素指标却能从一般的测评方法中得到。对于无领导小组运用效果的评价，可以从应试、组织者、评分者和实施过程几个方面来看。

第一，作为应试者，在无领导小组讨论时要注意以下几个方面。①对自己充满信心。无领导小组讨论测试虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”，但也不时特别难对付的可怕事情，因为各应试者还是一样的公平竞争；②态度自然，有理有节。及时表达与人不同的意见和反驳别人先前的言论，但不要恶语相加，要做到一方面能够清楚表达自己立场，另一方面又不令别人难堪；③不可滔滔不绝，垄断发言，也不能长期沉默，处处被动。每次发言都必须有条理、有根据；④最好找机会成为小组讨论的主席，以展示自己引导讨论及总结的才能，尤其是对该问题无突出见解时，当主席实在是明智之举。

第二，有经验并受过良好培训的考官是无领导小组讨论测试成功的保障。无领导小组讨论测试是多个评价者结合测评要求，根据被评价者在具体活动过程中的表现进行行为观察、分类和评价的，评价者自身的主观因素或其他因素可能会对评价的结果造成一定的影响。无领导小组讨论测试的评定结果易受到评委主观气象、经验、态度、风格等因素的影响，也易受到被评价者个性特征及行为风格的影响而产生较大偏差。有经验并受过良好培训的评价者的评分一致较好。所以说，评价者必须经过科学的选择和严格系统地培训，同时还要求其具有较强的责任感。

第三，评价无领导小组测试的效果也要考虑到组织者的情况。组织机构对物质条件的提供应有基本的保障；组织者应认真设计和规划好包括无领导小组测试在内的整个测评活动，使被评价者可以安排好应试活动，提请做好准备；同时，组织者更要协调好测试进行当中有可能出现的意外情况。

第四，考虑测评程序的科学性。无规矩，不成方圆，按照预定好的施策程序进行测试评价是测试取得成功的保证。所以我们在评价无领导小组测试的效果时，也要充分考虑整个测评程序是否科学，是否受到外界的干扰或人为的改变。

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